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『教育体制の構築により不具合品の発生率の低下に成功』 |
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受注量拡大により中堅営業職が不足している。
中堅営業職を2名採用したい。 |
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・WEB求人広告を活用しているが、応募者が多く、書類選考が人事の業務負担になっている。
・業績不振にて、一時期新卒採用をストップしていたことにより、30代の層が極端に少なく40代50代の管理職と20代の
若手をつなぐ人材がいない。
・面接をしてもリーダーシップのある意欲的な人材になかなか会えない。
・内定後、条件面の折り合いがつかず、数名内定辞退者が出ている。
・社員の大半が新卒採用を締めており、社風に懸念を抱き内定辞退者が続出している。
・中途採用に関する経験・ノウハウが不足している。
・採用活動が6ヶ月を超え長期化したため、募集費用と人員計画に歪が出てきている。 |
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ご依頼頂いたことにより、書類選考の業務不可を低減し、募集費の削除を行ないました。
また長期化している問題は求人票にあると考え、求める人物像の再設定を行ない、本当に必要な中堅営業職の要件
定義を整理し的を絞った採用活動としました。
結果、求める人物像を複数名推薦することができ、ご依頼より2ヶ月で2名の中堅営業職の採用が実現しました。 |
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『ゼロ災職場の確立』 |
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既存設計職退職に伴い、中途で設計職を採用したい。 |
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・知名度がなく募集広告を出しても応募者が集まらない。
・どの求人広告に出していいのかわからない。
・既存設計職の退職予定日まで時間がない。
・社内に人事経験者がいない。
・人材紹介会社に依頼してもなかなか推薦者が出ない。
・少数精鋭のため設計以外の付帯業務があり、面接後の辞退もある。 |
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ご訪問させて頂いた時の社内の雰囲気にヒントがあると考えました。
技術的な話が社内の色々な場所でされており、上下関係なく議論されていることに着目しました。
個人の裁量範囲も多く、自由度の高い社風であることも分かりました。
当社の登録者からP社に推薦できる人物をピックアップし、一人一人P社の業務内容・社風・条件・3年後のポジション等
を説明させて頂きました。結果4名の推薦者を出すことができ、1名の採用につながりました。 |
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